Perbandingan PP 10 tahun 1979 dan UU 34 Tahun 1999

   A.     LATAR BELAKANG MASALAH

Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yang berdasarkan pada kualifkasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang poltik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umum, atau kondisi kecacatan. Manajemen ASN ini meliputi Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang dicapainya. Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.

Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kerja yang baik tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuanakan sulit tercapai. Pengukuran kerja yang dikaitkan dengan prestasi pegawai akan meningkatkan.

motivasi untuk memperoleh imbalan yang lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi pegawai mencapai produktivitas yang lebih baik. Produktivitas dihasilkan melalui perpaduan antara prestasi kerja dan teknologi yang digunakan. Sedangkan prestasi kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan dan kemampuan. Dengan kata lain seorang pegawai yang .mampu dan mau. dijamin prestasinya akan tinggi.

 B.      RUMUSAN MASALAH

a.      Bagaimana perbandingan UU tentang kepegawaian di UU 8 tahun 1974, UU nomor  43 tahun 1999 dan UU nomor 5 tahun 2014?

b.      Apa kelebihan dan kekurangan dari masing undang-undang tersebut?

c.       Bagaimana propek kedepannya dari perundangan-undangan tersebut?

d.      Bagaimana implementasi system penilaian kepegawaian diindonesia?

       C.      TUJUAN

a.      Mengetahui perbandingan UU tentang kepegawaian di UU 8 tahun 1974, UU nomor  43 tahun 1999 dan UU nomor 5 tahun 2014

b.      Mengetahui kelebihan dan kekurangan dari masing undang-undang tersebut

c.       Mengetahui propek kedepannya dari perundangan-undangan tersebut

d.      Mengetahui implementasi system penilaian kepegawaian diindonesia

      D.     PEMBAHASAN

a.      Perbandingan PP No 10 Tahun 1979 Dan Pp No 46 Tahun 2011

UNDANG-UNDANG	KRITERIA	ANALISIS
Undang-undang No 8 tahun 1974 tentang pokok – pokok kepegawaian / PP 10 tahun 1979	Sistem mekanisme dan penilaian	-          Penilaian dilakukan dalam waktu 1 tahun oleh pejabat penilaian. -          Dalam system ini penilaian dilihat dari system karier dan system prestasi kerja. Namun di anggap lemah karena tidak adanya stndar penilaian yang jelas. -          Tujuan dari penilaian sebagai bahan pertimbangan objective utnuk membina pegawai -          Pejabat Penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Atasan dengan ketentuan: apabila tidak ada keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. -          Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan tanpa catatan apabila ada keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai -          Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai atas keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
	Standar indicator dan penilaian kerja	-          Pada PP ini penilaian hasil kinerja pegawai berdasarkan aspek kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
	Instrument	-          Instrument dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi standar indicator yang dinilai,, pejabat yang dinilai pejabat yang menilai (PNS, dan angkatan bersenjata RI), atasan pejabat penilai. -          Dalam menilai pelaksanaan pekerjaan instrument yang digunakan tidak lah sama, akan tetapi menggunakan instrument sesuai kebutuhan dan perkembangan organisasi
	Kelembagaan	-          Pejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretaiatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara , Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing-masing
	Kode etik	-          Kode etik atau aturan main pegawai tertuangkan pada UU no 8 tahun 1974 sebagai pedoman tingkah laku perbuatan dalam menjalankan tugas kedinasaan.
Undang-undang No 43 tahun 199 tentang pokok – pokok kepegawaian / PP NO 46 Tahun 2011	Sistem mekanisme dan penilaian	-          Sisttem yang dianut sistim prestasi kerja dan sistim karier tetapi dititikberatkan pada sistim prestasi kerja yang bersifat terbuka. Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil telah  mengacu pada karakteristik dan standar alat ukur penilaian yang dapat menjamin efektifitas dan efisiensi sistem penilaian kinerja. -          Proses penilaian juga berdasarkan gabungan indicator SKP dan penilaian prilaku kerja.
	Standar indicator dan penilaian kerja	-          Penilaian prestasi kerja pada pp ini dilaksanakan berdasakan prinsip : objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. -          Dan penilaian prestasi kerja PNS adalah SKP dan prilaku kerja -          SKP meliputi aspek  : kualitas, kuantitas, biaya, dan waktu -          Prilaku kerja pegawai meliputi : orientasi pelayanan, integritas, komintemen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
	Instrument	-          Instrument dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi standar indicator yang dinilai, pejabat yang dinilai (PNS, TNI dan KAPOLRI), pejabat peniali, dan atasan pejabat penilai.
	Kelembagaan	-          Pejabat penilai merupakan atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah pejabat structural, eselon V atau pejabat lain yang ditentukan. -          Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. -          Pejabat Pembina kepegawaian merupakan pejabat penilai tertinggi sekaligus atasan pejabat penilai tertinggi, antara lain : menteri, adalah pejabat penilai dan sekaligus menjadi atasan pejabat penilai terhadap seorang direktur jendral dalam suatu lingkungan.
	Kode etik	-          Pembinaan jiwa korps, kode etik, dan peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil tidak boleh bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) dan Pasal 28 Undang-Undang Dasar 1945.
Undang-undang no 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara / PP No?	System mekanisme dan penilaian	-
	Standar indicator dan penilaian kerja	-
	Instrument	-
	Kelembagaan	-
	Kode etik	-

b.      Kelemahan Dan Kelebihan PP Dalam Undang-Undang No 8 Tahun 1974 UU No 43

·         Kelemahan PP 10 tahun 1979

Adapun kelemahan dari diterapkannya PP 10 tahun 1979 yaitu:

-          Lebih menekankan kepada aspek prilaku PNS sehingga tidak dapat mengukur langsung produktivitas dan hasil kerja akhir PNS,

-          DP3 PNS cenderung terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang dikerjakan PNS

-          Proses penilaian bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif karena hasil penilian tidak dikomunikasikan secara terbuka

-          Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tindak lanjut dari penilaian.

·         Kelebihan dari diterapkannya PP Nomor 46 Tahun 2011

Dengan diterapkannya PP Nomor 46 Tahun 2011, beberapa manfaat yang dapat diambil dari penilaian prestasi kerja, antara lain:

1.      Memperbaiki prestasi kerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, pimpinan unit kerja dan pengelola kepegawaian untuk dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka.

2.      Menyesuaikan kompensasi

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan peningkatan pendapatan dalam bentuk penambahan tunjangan kinerja, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Pegawai yang menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik akan diberi penghargaan dengan pemberian tunjangan kinerja yang lebih besar.

3.      Manjadi pertimbangan dalam mutasi jabatan dan wilayah kerja,
Mutasi wilayah kerja, promosi, dan demosi turut didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4.      Mengarahkan pendidikan dan latihan,

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pegawai akan pendidikan dan latihan terkait dengan kegiatan tugasnya. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Pendidikan dan latihan dapat meningkatan kompetensi pegawai dalam mencapai sasaran bahkan mengembangkan potensi lainnya.

5.      Mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier,

Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier selanjutnya bagi pegawai tersebut, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus lebih ditekuni oleh pegawai.

6.      Mendeteksi penyimpangan proses penempatan pegawai,
Hasil penilaian prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan proses penempatan pegawai sehingga dapat menjadi pertibangan dalam melakukan penempatan ulang ke posisi yang lebih menguatkan.

7.      Menunjukkan kelemahan standar operasional prosedur (SOP),
Hasil penilaian prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kelemahan dalam desain pekerjaan/standar operasional prosedur (SOP). Penilaian prestasi kerja dapat membantu pimpinan unit kerja dan pihak-pihak lain untuk mendiagnosa letak kelemahan tersebut.

8.      Meningkatkan keadilan,

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi dan jauh dari subjektivitas para pengambil keputusan

Itulah beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja PNS. Dan semoga pula dalam penerapannya nanti, PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dapat benar-benar terlaksana dengan baik, dan bermanfaat sesuai harapan.

c.       Prospek undang undang no 5 tahun 2014

d.      Implementasi system penilaian kinerja kepegawaian di Indonesia

Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang kemudian diubah menjadi Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 memberikan pengertian bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sebagai aparatur negara, tentunya pegawai negeri sipil mempunyai tugas yaitu tugas pemerintahan dan pembangunan.

Atas dasar tersebut setiap pegawai negeri sipil dituntut untuk dapat memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan baik maka dibutuhkan pegawai negeri sipil yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab. Sehingga muncullah Undang-undang pokok kepegawaian yang selanjutnya diatur dalam PP nomo 10 tahun 1979. Dalam PP ini penilaian terhadap seorang PNS dituangkan dalam DP3 yang notabene adalah daftar penilaian yang dalam penilaiannya menggunakan azas tertutup sehiingga sering dipertanyakan objektivitasnya, sehingga membuat DP3 atau PP nomor 10 tidak sesuai dilaksanakan dalam menilai kinerja PNS.

Melihat banyaknya kelemahan-kelemahan yang ada pada sistem penilaian PNS dalam bentuk DP3 tersebut, sekaligus sebagai pengejawantahan pasal 12 dan pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999, maka pemerintah mencoba membuat cara baru dalam menilai prestasi kerja PNS yaitu dengan menggunakan pendekatan metode Penilaian Prestasi Kerja. Pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian mengamanatkan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat.

Karena objektivitas penilaian dari DP3 sering dipertanyan sehingga muncul suatu rangkaian kebijakan yang di ambil pemerintah untuk menerapkan reformasi birokrasi yang menempatkan pentingnya rasionalisasi  birokrasi yang menciptakan efisiensi, efektifitas, dan produktivitas. Undang-undang nomor 43 tahun 1999 yang pelaksanaannya diatur dalam PP nomor 46 tahu 2011. Dalam PP nomor 46 tahun 2011 penilaian prestasi kerja PNS dilihat di prilaku kerja dan sasaran kerja pegawain (SKP) yang menggantikan DP3. Penyusunan SKP menetapkan pada tolak ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya dari setiap kegiatan tugas jabatan.

PP ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Dalam PP itu juga disebutkan, bahwa PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. Adapun penilaian perilaku kerja meliputi aspek: orientasi playanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Khusus penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian prestasi kerja PNS ini dilaksanakan sekali dalam 1 (satu) tahun, yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Ketentuan mengenai peraturan penilaian PNS ini juga berlaku bagi Calon PNS (CPNS).